Odprawy z tytułu zwolnienia pracownika

   

Wypłata odprawy w sytuacji zwolnienia pracownika 

   Odprawa pieniężna wyniku rozwiązania umowy o pracę z tytułu likwidacji stanowiska wypłaca się jeśli są spełnione kilka warunków. Jeden z warunków to, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Pracownik nie ma prawa rościć się odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób.

   Drugim warunkiem, który musi być spełniony, aby wypłacić odprawy to powód zwolnienia musi być jedynie okolicznością niezależną od pracownika.

Może to być m.in:

• likwidacja stanowiska,
• zmiany techniczne,
• zmiany organizacyjne,
• problemy ekonomiczne, które wymuszają na pracodawcy zmniejszenie zatrudnienia

Czy odprawa tylko dla zwolnień grupowych

  

 Możliwość roszczenia odprawy nie jest zależna od przeprowadzania przez pracodawce zwolnień grupowych. Można rościć się odprawy nawet wtedy, gdy został zwolniony tylko jeden pracownik. Ważne jest tylko, aby pracodawca zatrudniał co najmniej 20 pracowników, a powód zwolnienia nie tyczył się pracownika.

Sposób rozwiązania umowy o pracę, a odprawy z ustawy o zwolnieniach pracowniczych

  

   Rościć się odprawy może pracownik z którym umowa o prace została rozwiązana za porozumieniem stron oraz za wypowiedzeniem, w sytuacji gdy pomysł rozwiązania umowy o pracę wyszedł ze strony pracodawcy. Wyłącznie tylko wtedy kiedy powód rozwiązania umowy o pracę nie leży po stronie pracownika.

   A więc pracownik jeśli otrzymał słusznie zwolnienie bez wypowiedzenia nie może rościć się odprawy.

   Należy brać pod uwagę, że wielokrotnie pracodawcy chcąc uniknąć wypłaty odprawy poddają niezgodną z prawdą przyczynę zwolnienia leżącą po stronie pracownika. Czasem mają sytuację miejsce, że umowa jest rozwiązywany w trybie dyscyplinarnym.

   W takiej sytuacji pracownik ma dwa problemy. Pierwszy to, że w czasie procesu sądowego musi udowodnić, że wskazany przez pracodawce powód rozwiązania umowy o pracę jest nieprawdziwy. Drugi to musi wykazać, że powody  zwolnienia nie dotyczyły pracownika.

   Jeżeli odwołanie pracownika od zwolnienia dyscyplinarnego zostanie uznane przez Sąd Pracy i równocześnie zostaną wykazane, że wyłączone powody zwolnienia leżą po stronie pracodawcy to pracownik ma prawo domagać się wypłaty odprawy.

   W powyższej sytuacji pracownik może otrzymać nie tylko odprawę, ale również odszkodowanie. Suma tych świadczeń może wynosić nawet wartość 6 miesięcznych wynagrodzeń pracownika.

Wysokość odprawy pieniężnej

  

 Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy pracownika i powinna zostać wypłacona w następujących wysokościach:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik u danego pracodawcy pracował krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik u danego pracodawcy pracował od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik u danego pracodawcy pracował ponad 8 lat.

Limity podatkowe w 2017 r.

 

Prawa i obowiązki podatnika w ramach:

1. obowiązku prowadzenia księgi rachunkowej,
2. prawa do jednorazowej amortyzacji,
3. ustalenie statusu małego podatnika,
4. prawa do rozliczania się za pomocą ryczałtu ewidencjowanego oraz opłacanie jego kwartalnie

zależne są od limitów wykazanych w walucie euro i  przeliczonych na złotówki.

Limity wyrażone w euro przeliczamy po średnim kursie euro ogłoszonym przez NBP na pierwszy dzień roboczy października.
Do obliczenia limitów obowiązujących w 2017 roku został zastosowany średni kurs euro ogłoszony przez Narodowy Bank Polski w dniu 3 października 2016, który wynosi 4,2976 (tab.NBP nr 191/A/NBP/2016).

1. Obowiązek prowadzenia księgi rachunkowej

   Osoby fizyczne, spółki jawne osób fizycznych, spółki cywilne osób fizycznych, spółki partnerskie prowadzące działalność gospodarczą mają obowiązek prowadzenia księgi rachunkowej, jeśli ich przychody w ubiegłym roku podatkowym wynosiły co najmniej równowartość kwoty euro ustalonej w ustawie o rachunkowości, czyli:

• limit w euro 1 200 000 euro
• limit w złotych 5 157 120 zł.

2. Jednorazowy odpis amortyzacyjny

   Podatnicy w danym roku podatkowym, w którym zaczęli prowadzić działalność gospodarczą, a także mali podatnicy mają prawo dokonywać jednorazowego odpisu amortyzacyjnego od początkowej wartości środków trwałych zaklasyfikowanych do grupy od 3 do 8 klasyfikacji z wyjątkiem samochodów osobowych.

   Wspomnieni podatnicy mają możliwość zastosowania jednorazowej amortyzacji tylko odnośnie  środków trwałych, wprowadzonych do ewidencji środków trwałych oraz wartości niematerialnych i prawnych w danym roku podatkowym. W dodatku suma odpisów amortyzacyjnych w danym roku podatkowym nie może być wyższa od kwoty 50 000 euro, zaokrąglonej do 1 000 zł.

Jednorazowa amortyzacja w 2017 r.: 

• limit w euro 50 000 euro,
• limit w złotych 215 000 zł.

   W sytuacji podatników CIT z jednorazowej amortyzacji nie będą mogli skorzystać podatnicy, zaczynający prowadzić działalność gospodarczą w 2017 r., którzy zostali stworzeni m.in.przez osoby fizyczne, które na poczet kapitału nowo stworzonego podmiotu wniosły poprzednio prowadzone przez siebie przed. lub składniki majątku tej firmy o sumie wartości wyrażonej w polskich złotych wyższej od 10 000 euro czyli 43 000 zł.

3. Status małego podatnika

   W rozumieniu przepisów prawa o podatku dochodowym status małego podatnika należy się podatnikowi, któremu wartość przychodów ze sprzedaży (wraz z kwotą VAT-u należnego) w ubiegłym roku podatkowym nie przekroczyła równowartości 1 200 000 euro zaokrąglonej do 1 000 zł.

Mały podatnik w 2017 r. jest jeśli nie przekroczył limit przychodów ze sprzedaży za 2016 rok:

• limit w euro 1 200 000 euro
• limit w złotych 5 157 000 zł

4. Płacenie podatku w formie ryczałtu ewidencjowanego

   Opodatkowaniu w formie ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych podlegają przychody osoby fizycznej prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą, w tym także, jeśli działalność jest prowadzona w formie spółki jawnej osoby fizycznej  lub spółki cywilnej osoby fizycznej. 

   Podatnicy rozpoczynający prowadzenie działalności gospodarczej w 2017 r., będą mogli niezależnie od wysokości przychodów płacić ryczałt od przychodów ewidencjonowanych. Jednak podatnicy, którzy będą kontynuować działalność gospodarczą, w 2017 r. będą mieli prawo płacić ryczałt ewidencjonowany, jeśli uzyskane z działalności gospodarczej ich przychody za 2016 r. nie przekroczą wartości 150 000 euro.

Limit o takiej wysokości tyczy się:

• przychodów uzyskanych z prowadzonej wyłącznie samodzielnie działalności gospodarczej,
• łącznej wartości przychodów uzyskanych przez wspólników spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizycznej, jeśli uzyskiwane przychody przez podatnika są wyłącznie z prowadzonej działalności w formie spółki,
• osobno przychodów osiągniętych  z wykonywanej samodzielnie działalności gospodarczej oraz łącznej wartości przychodów wspólników spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizycznej, jeśli podatnik prowadził równocześnie samodzielną działalność, również w formie spółki,
• przychody uzyskane z prowadzonej przez podatnika działalności gospodarczej. jeśli za część 2016 roku rozliczał się w formie karty podatkowej.

   Natomiast w 2017 roku do opłacania ryczałtu kwartalnie będą mieli prawo podatnicy, jeśli ich przychody uzyskane za 2016 rok:

• z prowadzonej samodzielnie działalności gospodarczej lub
• przez wspólników spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizycznej,

nie przekraczają wartości 25 000 euro.

Podatnicy mający prawo do płacenia ryczałtu ewidencjowanego w 2017 r.:

  1) prowadzący działalność samodzielnie, jeśli przychody ze sprzedaży za 2016 r. nie przekroczy następujących limitów:

• limit w euro  150 000 euro
• limit w złotych 644 640 zł,

   2) prowadzący działalność w formie spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizyczne, jeśli przychody ze sprzedaży za 2016 r. nie przekroczy następujących limitów:

• limit w euro  150 000 euro
• limit w złotych 644 640 zł,

   3) prowadzący działalność równocześnie samodzielnie i w formie spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizyczne, jeśli przychody ze sprzedaży za 2016 r. nie przekroczy następujących limitów:

• limit w euro  150 000 euro
• limit w złotych 644 640 zł.

Podatnicy mający prawo do płacenia kwartalnie ryczałtu ewidencjowanego w 2017 r.:
  1) prowadzący działalność tylko samodzielnie, jeśli przychody ze sprzedaży za 2016 r. nie przekroczy następujących limitów:

• limit w euro  25 000 euro
• limit w złotych 107 440 zł,

 2) prowadzący działalność jedynie w formie spółki jawnej osoby fizycznej lub spółki cywilnej osoby fizyczne, jeśli przychody ze sprzedaży za 2016 r. nie przekroczy następujących limitów:

• limit w euro  25 000 euro
• limit w złotych 107 440 zł,

Nowy dokument w KPiR od 2017 r.

 
W rozporządzeniu w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów (kpir) resort rozwoju i finansów wprowadza zmianę z której wynika obowiązek dostosowania się do nowych przepisów dotyczących płatności. Zmiana ta ma wejść w życie 1 stycznia 2017 r. i rozszerzyć katalog dowodów o dokument zwiększający przychody oraz dokument zmniejszający koszty.

Zmiany w PKPiR

   Zmianie ulegnie projekt rozporządzenia Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 3 października` 2016 r. Rozporządzenie to zmienia rozporządzenie w sprawie prowadzenia podatkowej księgi przychodów i rozchodów, które ma wejść w życie w dniu 1 stycznia 2017 r. 

   W drodze ustawy z dnia 13 kwietnia o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (DZ.U.poz.780) do ustawy PIT wprowadzono zmiany, które dążą do ograniczenia zjawiska realizowania płatności z nadszarpnięciem obowiązków nałożonych na przedsiębiorce na mocy ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

   Na podstawie nowych przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (art.22), przyjmowanie lub dokonywanie płatności dotyczących wykonywanej działalności gospodarczej następuje za pomocą rachunku bankowego przedsiębiorcy w każdej sytuacji, gdy:

• wartość jednorazowej transakcji, niezależnie od liczby wynikającej z niej płatności, przewyższ wartość 15 000 zł oraz
• stroną transakcji, dla której dokonywana jest płatność jest inny przedsiębiorca.

   Poza tym transakcje w obcych walutach przelicza się na złotówki zgodnie ze średnim kursem walut ogłoszonym przez NBP w ostatnim dniu roboczym poprzedniego dnia dokonania transakcji.

   To znaczy, że z początkiem 2017 roku zostanie obniżony limit transakcji zawieranych pomiędzy przedsiębiorcami, za które należy płacić gotówką z 15 000 euro na 15 000 zł.

   Wraz z tą zmianą wchodzi nowa regulacje do ustawy o PIT, która odrzuca zaliczenia w koszty uzyskania przychodów kosztów, z tej część, która została uregulowana za pomocą rachunku bankowego. Równocześnie w sytuacji zaliczania do kosztów uzyskania przychodów kosztu, z tej części, w której płatność dotycząca transakcji została zrealizowana za pomocą rachunku bankowego, podatnicy prowadzący działalność gospodarczą:

• pomniejszą koszty uzyskania przychodów albo
• w sytuacji braku możliwości pomniejszenia kosztów uzyskania przychodów - powiększają przychody w miesiącu, w którym dokonana została płatność za pomocą rachunku bankowego.

   A więc od 1 stycznia 2017 r. płatności realizowane z naruszeniem obowiązku realizowania ich z rachunku bankowego, nie będą mogły być wliczone do kosztów uzyskania przychodów. 

Szerszy katalog dowodów w PKPiR

   Aktualnie obowiązującym rozporządzenie o zasadach prowadzenia pkpir w katalogu dowodów księgowych, nie ma dowodów, na podstawie których podatnik ma możliwość zmniejszenia kosztów uzyskania przychodów, bądź zwiększenia przychodów w związku ze zmianami w ustawie o PIT.

   Nowe rozporządzenie poszerza katalog dowodów o dokument zmniejszenia kosztów uzyskania przychodów i zwiększenia przychodów o nieprawidłowo zrealizowaną płatność.

   Nowy dokument pomniejszający koszty uzyskania przychodów lub zwiększający przychody powinien zawierać:

• datę wystawienia dokumentu i miesiąc, w którym dokonuje się pomniejszenia kosztów uzyskania przychodów lub powiększenia przychodów,
• wskazanie faktury bądź rachunku, a jeśli nie było obowiązku wystawienia faktury bądź rachunku, wskazanie umowy bądź innego dokumentu, który jest podstawą do uwzględnienia do kosztów uzyskania przychodów kosztów związanych z płatnościami transakcji realizowanych za pomocą rachunku bankowego,
• wskazanie kwoty o którą podatnik pomniejszy koszty uzyskania przychodu lub powiększy przychody,
• podpis osoby, która sporządziła dokument.

   Pomniejszenie kosztów uzyskania przychodów o którym mówi art. 22p ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, dokonuje się za pomocą wpisania kwoty pomniejszającej ze znakiem minus (-) albo czerwonym kolorem.  

Do dowodów, które stanowią podstawę zapisów w KPiR zaliczamy:

   1) faktury, faktury VAT RR, dokumenty celne oraz rachunki,

   2) inne dowody (np. dowody przesunięć, noty księgowe, dowody opłat bankowych i pocztowych) potwierdzające fakt zrealizowania operacji gospodarczej zgodnie z jej realnym przebiegiem i zawierające przynajmniej:

• rzetelne określenie wystawcy lub  wskazanie stron(adres i nazwę) biorących udział w operacji gospodarczej, której dowód dotyczy,
• datę bądź okres wykonania operacji gospodarczej oraz datę wystawienia dokumentu, jeżeli data dokonania operacji gospodarczej jest taka sama jak data wystawienia dokumentu wystarczy wpisać jedną datę,
• przedmiot operacji gospodarcze, jego ilość i wartość,
• podpis osoby, która jest uprawniona do poprawnego udokumentowania operacji gospodarczej.

Opisany katalog dokumentów zostanie poszerzony w dniu 1 stycznia 2017 r. o dokument pomniejszenia kosztów (powiększenia przychodów) o niepoprawnie dokonaną płatność.

Długie weekendy w 2017 r., jak wziąć urlop, aby były dłuższe?

 

W 2017 r. pracodawcy będą zobowiązani oddać pracownikom dodatkowy wolny dzień za święta, które wypadają w sobotę. W 2017 r. wypada, aż 6 długich weekendów. Poniżej opisane jak wziąć urlop, aby stał się jeszcze dłuższym weekendem w ciągu roku.
   W 2016 r. wypadało 2016 godzin pracujących. W 2017 r. jest tych godzin mniej, bo 2000. Wypada do przepracowania 250 dni w  2017 r.

 

  Wolne dni od pracy

   Wolne dni w 2017 r. ustawowo kształtują się następująco:

• 1 styczeń 2017 r. Nowy Rok (niedziela),

• 6 styczeń 2017 r. Święto Trzech Króli (piątek),

• 16 kwiecień 2017 r. Wielkanoc- pierwszy dzień świat (niedziela),

• 17 kwiecień 2017 r. Wielkanoc- drugi dzień świat (poniedziałek),

• 1 maj 2017 r. Święto Pracy (poniedziałek),

• 3 maj 2017 r. Konstytucja 3 Maja (środa),

• 4 czerwiec 2017 r. Zielone Świątki- Zesłanie Ducha Świętego (niedziela),

• 15 czerwiec 2017 r. Boże Ciało (czwartek),

• 15 sierpień 2017 r. Wniebowzięcie NMP (wtorek),

• 1 listopada 2017 r. Wszystkich Świętych (środa),

• 11 listopada 2017 r. Święto Niepodległości (sobota),

• 25 grudzień 2017 r. Boże Narodzenie- pierwszy dzień (poniedziałek),

• 26 grudzień 2017 r. Boże Narodzenie- drugi dzień (wtorek),

   W 2017 r. pracodawcy będą zobowiązani oddać dodatkowo pracownikowi dzień wolny za święto, które wypadnie w sobotę. Jednym świętem wypadającym w sobotę w 2017 r. będzie 11 listopada Święto Niepodległości. Wobec tego pracodawca będzie musiał wyznaczyć wolny dzień dodatkowo za to święto. Wynika to z wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (sygn. akt K 27/11), który uznał, że przepisy niezgodne z Konstytucja nakazują tego nie czynić. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że  pracownikowi za święta wypadające w dni wolne od pracy np. wolne soboty, również przysługuje wolny dzień  i nie ma możliwości nakazania przez pracodawcę odpracowanie tych świąt. 

   Według Kodeksu Pracy pracodawca nie musi udzielać dnia wolnego, jeśli święto wypada w niedziele, która dla pracownika jest wolna od pracy. Dodatkowy dzień wolny dotyczy pracowników, którzy zatrudnieni są w 5-cio dniowym systemie pracy i sobota jest dla nich wolnym dniem. Jeżeli zgodnie z obowiązującym systemem czasu pracy pracownika, wolnym dniem pracownika jest inny dzień tygodnia, a wypadać będzie w dniu święta, powstaje obowiązek oddania mu dnia wolnego w inny dzień do końca okresu obrachunkowego.   

Jak wziąć urlop, aby uzyskać jeszcze dłuższy weekend

• biorąc 1 dzień urlopu 2 maja we wtorek, możemy uzyskać 5-cio dniowy weekend,

• biorąc 1 dzień urlopu 16 czerwca w piątek możemy uzyskać 4 dniowy weekend,

• biorąc 1 dzień urlopu 16 sierpnia w poniedziałek możemy uzyskać 4 dniowy weekend.

Zmiany w VAT- uchwalona została duża nowelizacja ustawy o VAT

  

 W dniu 16 listopada 2016 r. została uchwalona przez sejm nowelizacja ustawy o VAT, która ma na celu zmniejszenie nadużyć i uszczelnienie poboru VAT. Narzędziami do osiągnięcia tego celu mają być m. in. przywrócone sankcje administracyjne, obowiązek składania elektronicznej deklaracji VAT, ograniczenie kwartalnych rozliczeń, roszczenia w zakresie odwróconego obciążenia i wspólnej odpowiedzialności za zaległości w zapłacie podatku VAT. Większość zmian będzie obowiązywać od początku 2017 roku. Jednak stawki VAT nie ulegną zmianie w przyszłym roku.
    Za ustawą zagłosowało 224 posłów, a 210 było przeciwnych, jeden poseł wstrzymał się od głosu.
   Nowelizacja ustawy ma zmniejszyć lukę podatkową o 3,4 miliardy złotych. Ustawa zakłada również do końca 2018 roku utrzymanie podwyższonych stawek VAT 8% i 23%.
   Podstawową częścią planowanych regulacji to rozwiązania, mające na celu ograniczenie nadużyć VAT oraz uszczelnienie systemu jego poboru, a w rezultacie doprowadzenie do zwiększenia wpływów z podatku VAT.
   Nowelizacja przewiduje rozrost stosowania mechanizmów odwróconego obciążenia (gdy nabywca rozlicza VAT, nie dostawca) na transakcje, których przedmiotem będzie m.in. ustalone usługi budowlane. Powodem do wykorzystania tego mechanizmu będą uchybienia zaobserwowane na rynku usług budowlanych, w tym także wykorzystanie faktur nieodzwierciedlających prawdziwych transakcji.
   Odwrócony VAT zawiera również procesory, kiedy łączna ich suma w ramach jednolitej gospodarczo transakcji jest wyższa od 20 tysięcy złotych - bez VAT, oraz wybrane towary z kategorii złota o próbie mniejszej niż 325 tysięcznych, platyny i srebra. Dotyczy to metali nieobrobionych plastycznie bądź w postaci półproduktu lub proszku oraz poniektóre półprodukty z nich.
   Zmianie ulegną zasady zasady dokonywania zwrotu podatku VAT w terminie 25 dni. Ograniczono również możliwość rozliczania się kwartalnie z podatku VAT. Jednak w tej formie nadal  będą mogli rozliczać się mali przedsiębiorcy czyli przedsiębiorcy, u których suma sprzedaży nie przekroczyła 1,2 miliona euro w ubiegłym roku podatkowym.
   Ustawa wprowadza również obowiązek składanie deklaracji VAT w formie elektronicznej. Obowiązek ten zostanie wprowadzony od dnia 1 stycznia 2017 roku dla podatników: będących nabywcami lub dostawcami usług lub towarów objętych mechanizmem odwróconego obciążenia; zarejestrowanych jako podatnicy VAT UE; zobowiązani na mocy przepisów o podatku dochodowym, do składania informacji, deklaracji oraz rocznego wyliczenia podatku za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
   Zaś od 1 stycznia 2018 r. obowiązek elektronicznego składania deklaracji podatku VAT, będzie wprowadzony dla pozostałych podatników VAT.
   Ustawa nakłada również obowiązek elektronicznego składania informacji podsumowujących jedynie za okresy miesięczne. Zmianie mają ulec przepisy odnoszące się do kaucji gwarancyjnej i odpowiedzialności solidarnej, gdy nabywca solidarnie odpowiada z dostawcą za zaległości podatkowe.
    Wprowadzono kolejne warunki, które należy spełnić, aby nabywca np. paliwa został zwolniony z odpowiedzialności solidarnej. Ustawa zawiera również dodatkowe wymagania, które muszą zostać spełnione, aby sprzedawca miał możliwość złożenia kaucji gwarancyjnej i został wpisany do wykazu podmiotów, które taką kaucje złożyły. W rezultacie będą mogli złożyć kaucje gwarancyjną i pozostać wykazie tylko ci sprzedawcy, którzy wywiązali się z obowiązku regulacji zobowiązań podatkowych.
   Dodatkowo solidarna odpowiedzialność podatników będzie zastosowana, jeśli przedmiotem transakcji  będą dyski SSD, dyski HDD, folia typu stretch.
   Ustawa przewiduje również solidarną odpowiedzialność pełnomocnika z zarejestrowanym przez niego podatnikiem. Dotyczyłaby ona podatkowych zaległości powstałych w efekcie czynności wykonanych w przeciągu sześciu miesięcy od dnia zarejestrowania podatnika do VAT-u. Odpowiedzialność taka nie przekraczałaby wartości 500 tysięcy złotych.
   W ustawie określono przesłanki odmowy zarejestrowania podmiotu jako podatnika VAT i uściślono warunki na podstawie, których podatnik zostanie wykreślony z rejestru podatników VAT. Odmowę zarejestrowania założono w sytuacji, gdy weryfikacja wskaże , że dane w zgłoszeniu rejestracyjnym są nieprawdziwe, taki podmiot nie istnieje, albo pomimo podjętych prób nie ma  kontaktu z nim bądź jego pełnomocnikiem albo nie stawiają się oni na wezwania naczelnika urzędu skarbowego.
   Natomiast wykreślenie zarejestrowanego podatnika ma nastąpić  np. w przypadku: niezłożenie deklaracji VAT; zawieszenia działalności; wystawienie faktury VAT bądź faktury VAT korygującej do transakcji, która nigdy nie miała miejsca. Rozwiązania te mają na celu wspomóc walkę z tzw. karuzelami podatkowymi.
   W ustawie za nierzetelne rozliczanie podatku VAT zaproponowano sankcje podatkową. Zaproponowano również zwiększenie sankcji podatkowej o 100%. w stosunku do podatników, którzy dopuszczają się oszustw podatkowych.
   Znowelizowana ustawa ma obowiązywać od 1 stycznia 2016 r., z wyłączeniem części przepisów, które mają wejść w życie w dniu 1 stycznia 2018 r. 

Wymagania BHP na stanowiskach pracy przy komputerze

   

   Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów BHP oraz zapewnienia pracownikom bezpiecznych i godnych warunków pracy. Tycz się to nie tylko wykonywanych niebezpiecznych i ciężkich prac fizycznych, ale również pracy przy komputerze. 
   Pracodawca zobowiązany jest znać dobrze przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz mieć tego świadomość, że dotyczą one nie tylko pracowników fizycznych, ale również biurowych. Pracownicy, których priorytetowym zadaniem jest praca przy komputerze, także są narażeni na ubytki na zdrowiu,  szczególnie jeśli chodzi o wzrok i postawę ciała. Według prawa pracodawcy powinni w miarę możliwości temu przeciwdziałać.

Pracownik pracujący przy komputerze

   Zarówno pracownik jak i praktykant, stażysta podlegają szczególnej ochronie, jeśli przynajmniej 4 godziny pracy spędzają przed monitorem ekranowym. Oznacza to, że taki pracownik ma prawo wymagać od pracodawcy spełnienia obowiązków, jakie nakłada na pracodawce rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r.

Przerwy w pracy przy komputerze

   Zasadniczym obowiązkiem pracodawcy jest umożliwienie pracownikowi zmiany pracy co godzina. Przede wszystkim chodzi tu o to, aby pracownik miał możliwość zmiany pozycji ciała i pozwolił odpocząć oczom. Jeśli nie ma możliwości zmiany zajęcia, pracownikowi przysługuje 5 minutowa przerwa za każdą godzinę pracy przy komputerze - jest ona wliczana do czasu pracy i nie ma możliwości, aby wpłynęła na wysokość wynagrodzenia.

Okulary korekcyjne

   Stała praca przy komputerze na pewno wpływa nie korzystnie na wzrok. Wobec tego pracodawca jest zobowiązany, jeśli pojawi się taka potrzeba, do zapewnienia pracownikowi okularów korekcyjnych. Wymogiem, aby pracodawca pokryły koszty za okulary jest wynik badań potwierdzony przez lekarza medycyny pracy - tylko w taki przypadku po stronie pracodawcy pojawia się obowiązek zwrotu kosztów. Przeważnie to pracodawcy wysyłają pracowników na badania.

   Kwota do jakiej pracodawca finansuje zakup okularów powinna znajdować się w przepisach wewnętrznych zakładu pracy. Jeśli pracownik zechciałby zakupić sobie droższe oprawki, zakład pracy nie musi zwracać mu całej sumy, ale kwota musi być ustalona w takiej wysokości, aby dała możliwość zakupu okularów zgodnie z zaleceniami lekarza. Również zmiana szkieł może być dofinansowana, jeśli zaleci to lekarz. 

Inne obowiązki pracodawcy względem pracownika pracującego przy komputerze

   Do obowiązków pracodawcy należy zapewnienie pracownikom zatrudnionym przy monitorach ekranowych profilaktycznej opieki zdrowotnej w takim zakresie, w jakim przewidują odrębne przepisy.

   Urządzenia, w jakie został wyposażony pracownik muszą spełniać następujące warunki: 

  a) ergonomia stanowiska pracy

• stanowisko pracy powinno być rozmiarów umożliwiających korzystanie ze wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie,

•  odległość pomiędzy pracownikiem, a monitorem powinna wymościć od  40 cm  do 75 cm,

•  odległość pomiędzy pracownikiem, a tyłem innego monitora powinna wynosić 80 cm,

• monitory powinny być umieszczone w odpowiedniej odległości od siebie - 60 cm,

•  na każdego pracownika powinno przypadać 2 metry kwadratowe wolnej podłogi oraz 13 metrów kwadratowych objętości pomieszczenia nie ograniczonej sprzętami i meblami,

•  klawiatura komputera powinna znajdować się minimum 10 cm. od brzegu biurka oraz powinna być osobnym wyposażeniem podstawowego stanowiska pracy, znaki powinny być kontrastowe i czytelne, a powierzchnia  matowa,

•  znaki na ekranie komputera powinny być wyraźne i czytelne, obraz stabilny, a ekran wyposażony w odpowiedni filtr lub pokryty warstwą antyodbiciową,

•  pracownik powinien posiadać swobodny dostęp do wszystkich narzędzi pracy, a sięganie po nie nie powinno wymuszać na nim nie naturalną pozycje ciała

            b ) ustawienia i wymiary stołu:

• wysokość stołu powinna umożliwić pracownikowi swobodną pozycję, w której w czasie pracy przy komputerze pomiędzy ramieniem i przedramieniem zostaje zachowany kąt prosty,
• kolana pracownika siedzącego przy biurku nie powinny dotykać blatu, przestrzeń pod stołem powinna być swobodna,
• wysokość stołu powinna umożliwiać zachowanie odpowiedniego kąta obserwacji monitora ekranowego 20-50 stopni w dół, a w górna krawędź monitora nie powinna być umieszczona powyżej oczu pracownika,
• powierzchnia blatu powinna być matowa o jasnym odcieniu, 

            c ) fotel element stanowiska pracy:

• wymiar fotelu powinien umożliwiać zachowania swobodnej pozycji ciała i swobody ruchów
• siedzenie powinno być stabilne z podstawą minimum 5 podporową, na kółkach umożliwiających obrót 360 stopni woku własnej osi,
•  siedzenie i oparcie powinno być wymodelowane w sposób odpowiedni do naturalnego ułożenia kręgosłupa i odcinka udowego nóg,

• fotel powinien posiadać regulacje wysokości siedzenia w zakresie od 40 do 50 cm. oraz regulacje oparcia do przodu 5 stopni, a do tyłu 30 stopni,
• fotel powinien mieć podłokietnik,
• jeśli pracownik poprosi, gdy wymiar krzesła nie daje mu możliwości ułożenia stóp na podłodze w sposób płaski spoczynkowy, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi podnóżek.  

Zawieranie i wypowiadanie umów o prace w wersji elektronicznej od 2017 roku zmiany - projekt

 Pracodawca będzie miał prawo zawierać i rozwiązywać umowy o pracę za pomocą e-maila. Przedsiębiorstwa będą mogły również zbierać dokumentacje pracowniczą w formie elektronicznej zamiast papierowej i akta te będą przechowywane tylko 10 lat. Tenże zmiany mają wejść w życie w 2017 r.
  Umowę o pracę będzie można zawrzeć za pomocą e-maila. W taki sam sposób będzie można ją wypowiedzieć bądź rozwiązać bez wymówienia. Są to tylko przykładowe postulaty zmian projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw związanych ze zmniejszeniem okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej, a także ich elektronizacja.
   Jest to długo oczekiwana pozytywna zmiana, która ułatwi pracodawcą w prowadzeniu przedsiębiorstwa i zatrudnianiu pracowników na podstawie umowy o pracę.
   Tej zmiany obawiają się jednak związkowcy, że doprowadzi ona do wielu problemów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy.

Będzie prościej

  Na samym początku nasuwa się pytanie, czy z elektronicznej formy dokumentów będą mogli korzystać wszyscy przedsiębiorcy, czy tylko ci, którzy posiadają kwalifikowany podpis elektroniczny. Według projektu posiadanie podpisu jest obowiązkowe w przypadku akt, w których pracownik i pracodawca składają oświadczenie woli oraz przy dokumentach mających duży wpływ na przebieg zatrudnienia. Podpis będzie niezbędny w sytuacji zawierania i rozwiązywania umowy o pracę za pomocą e-maila. Pracodawca jest zobowiązany także przekazać pracownikowi dużo informacji odnośnie zatrudnienia. W takich sytuacjach podpis nie będzie wymagany. Każdy pracodawca będzie miał prawo za pomocą poczty elektronicznej przekazać zatrudnionym pracownikom informacje o warunkach pracy, przepisach antydyskryminacyjnych i rozkładzie czasu pracy. Jest to duże uproszczenie, ale może budzić wiele wątpliwości. Między innymi projekt nie określa czy przy złożeniu w wersji elektronicznej wypowiedzenia bądź dyscyplinarki obie strony muszą posiadać podpis, czy tylko strona wypowiadająca bądź rozwiązująca umowę.  W takiej sytuacji jedna ze stron nie będzie miała pewności, że druga przeczytała treść e-maila. Jest to bardzo istotne z powodu określenia od kiedy biegnie okres wypowiedzenia. Takie wątpliwości można wyeliminować, jeżeli w przepisach zostałyby zawarte domniemanie, że pracownik zapoznał się z wypowiedzeniem w dniu wysłania e-maila. W innym razie spory sądowe dotyczące zwolnień poprzedzone byłyby przewlekłymi postępowaniami dowodowymi odnoszącymi się do terminu oświadczenia woli.
   Projekt określa sposób cyfryzacji dokumentacji. Jeżeli pracodawca podejmie się prowadzenia akt tylko w formie elektronicznej, po dokonaniu ich konwersji z formy papierowej, dokumenty w formie papierowej zniszczy lub odda pracownikowi. Z uwagi na to, że tylko niewielka część pracowników posiada podpis elektroniczny, pracodawca będzie mógł stworzyć dokumenty w formie papierowej, następnie je zeskanować, potwierdzić podpisem kwalifikowanym i przechowywać na elektronicznym nośniku informacji. Ważne jest to, że za pomocą takich rozwiązań będzie można prowadzić m.in. ewidencje czasu pracy oraz akta elektroniczne. W takiej formie można będzie  także wydać świadectwo pracy lub stworzyć plan urlopów.

Rola ZUS-u

    Planowane zmiany mają duży wpływ na ubezpieczenia społeczne. Pracodawcą od dawna nie podobał się obowiązek wielokrotnego powielania informacji odnośnie pracowników. Z tego powodu projekt zakłada wdrożenie tzw. nowej deklaracji informacyjnej. Pracodawcy dane o pracy w szczególnym charakterze lub wyjątkowych warunkach będą przekazywać bezpośrednio do ZUS. Organ ten ma również posiadać dokładne dane o podstawie prawnej i przyczynach rozwiązania umowy o pracę, chorobach zawodowych, wypadkach przy pracy.
   Z perspektywy przyszłego emeryta najbardziej istotne będzie to, że również na kontach indywidualnych osób pojawi się kwota przychodu stanowiąca podstawę do określenia podstawy wymiary emerytury bądź renty. Zmiany te nie zwolnią pracodawców z przymusu wystawiania świadectw pracy.
   Chociaż detale będą zawarte w rozporządzeniu to już dziś wiemy, że nowy dokument będzie zawierać informacje o kwotach składkowych (dane te będą dostarczane do ZUS w takiej samej formie jak dotychczas). Równocześnie ubezpieczony będzie miał możliwość sprawdzania na bieżąco swojego konta emerytalnego za pomocą Platformy Usług Elektronicznych ZUS.
   Jednak tutaj mogą wystąpić problemy, gdyż część pracowników może mieć utrudniony dostęp do swojego konta. Nie wszyscy posiadają komputery. A ustawowe rozwiązania powinny zagwarantować wszystkim jednakowe prawa.
   W projekcie ustawy założone jest również stworzenie dwóch okresów przechowywania dokumentów. Na nowych zasadach czyli przez  okres 10 lat licząc od  końca roku kalendarzowego, w który ubezpieczony skończył prace, będą przechowywane również dokumenty ubezpieczeniowe rozpoczęte po 31 grudniu 1999 r. Bez znaczenia czy jest to pierwsza praca czy następna. Osoby, które rozpoczęły prace przed dniem 1 stycznia 1999 r. będą miały przechowywane dokumenty przez 50 lat.

Zamknięcie roku obrotowego 2016 - terminy

 Koniec i początek roku to czas, kiedy jest bardzo wiele pracy związanej z zamknięciem roku i sporządzeniem sprawozdania finansowego. Aby nie umknął żaden termin poniżej zestawienie najważniejszych terminów wraz z krótkim opisem. Pokazywane terminy są związane z zamknięciem 2016 roku.

Termin przed inwentaryzacją

Przed dniem  wyznaczonego terminu inwentaryzacji należy:

• wybrać podmiot uprawniony do badania sprawozdania finansowego

Takiego wyboru dokonuje organ, który zatwierdza sprawozdanie finansowe, chyba że umowa, statut albo inne obowiązujące przepisy prawne przedsiębiorstwa stanowią inaczej. Kierownik jednostki nie może podjąć takiego wyboru. Warto umowę o badaniu zawrzeć w terminie umożliwiającym pracownikom biegłego rewidenta obserwacje przeprowadzonej inwentaryzacji.

OD 1 października 2016 do 15 stycznia 2017

W tym okresie należy:

• przeprowadzić inwentaryzacje większości aktywów, z wyjątkiem aktywów pieniężnych, produktów w toku produkcji, papierów wartościowych,  towarów, materiałów i produktów gotowych.

 Określenie stanu aktywów objętych inwentaryzacją w podanym terminie następuje poprzez dopisanie lub odpisanie od stanu odnotowanego drogą spisu z natury albo potwierdzaniem sald rozchodów i przychodów, jakie miały miejsce między datą spisu bądź potwierdzeniem, a określenia stanu wynikającego  z ewidencji księgowej. Stan w księgach rachunkowych nie może być określony po dniu bilansowym. 

31 grudzień 2016

W tym dniu należy:

• przeprowadzić inwentaryzacje następujących składników:

• wyrobów gotowych wpisywanych w koszty w chwili wytworzenia
•  materiałów i towarów wpisywanych w koszty w chwili zakupu
• produkcji niezakończonej
•  kasy i innych aktywów pieniężnych
• inwentaryzacje pasywów

• sprawdzenie średnich kursów NBP  ogłoszonych na dzień bilansowy, aby za ich pośrednictwem wycenić aktywa i pasywa wyrażone w walutach obcych

Nie rzadziej niż na dzień bilansowy sporządza się wycenę wyrażonych w walutach obcych:

• składniki aktywów (z wyjątkiem udziałów w jednostkach podporządkowanych wycenionych metodą praw własności) i pasywów po średnim kursie ogłoszonym przez NBP na ten dzień dla danej waluty
• gotówkę znajdującą się w przedsiębiorstwach prowadzących sprzedaż i kupno walut obcych - po kursie w którym został dokonany jej zakup, ale nie wyższy od średniego kursu ogłoszonego przez NBP na dzień wyceny tej waluty

15 styczeń 2017

W tym dniu:

• Rozliczamy wynik inwentaryzacji za 2016 r.

Wynik inwentaryzacji  księgujemy w roku 2016. Wyniki inwentaryzacji trzeba odpowiednio udokumentować i połączyć z zapisami w księgach rachunkowych. Ujawnione w wyniku przeprowadzonej inwentaryzacji różnice należy wyjaśnić i rozliczyć w księgach rachunkowych za rok 2016. Praca ta musi mieć miejsce przed sporządzeniem zestawienia obrotów i sald kont syntetycznych. Ze względu na dużą ilość prac w terminie można wyznaczyć sobie wcześniejszy termin wywiązania się z tego obowiązku.

• Sporządzić zestawienie obrotów i sald kont księgi głównej za 2016 r.

Warunkiem uznania, że księgi rachunkowe są prowadzone w sposób terminowy jest sporządzenie zestawienie obrotów i sald księgi głównej. Zestawienie to jest również podstawą do prawidłowego sporządzenia rocznego sprawozdania finansowego.

31 marzec 2017 

   Na ten dzień:

• Sporządzamy zestawienia wszystkich kont ksiąg pomocniczych;
• Zamykamy księgi rachunkowe za 2016 r.

   Jest to zamknięcie wstępne roku obrotowego. Daje ono możliwość otworzenia ksiąg, jeżeli będzie miało miejsce bardzo ważne zdarzenie powodujące konieczność zmiany przygotowanego sprawozdania finansowego. Odnosi się to do zasady zdarzenia po dniu bilansowym. Jeśli informacje dotyczące sprawozdania finansowego zostaną ujawnione pomiędzy dniem zamknięcia ksiąg rachunkowych, a dniem zatwierdzenia sprawozdania finansowego to rozliczamy je zgodnie z art. 54 ust 1 ustawy o rachunkowości. Podstawę do sporządzenia sprawozdania stanowi stan wynikający z zamkniętych ksiąg.

• Sporządzamy sprawozdanie finansowe na dzień kończący rok obrotowy

   W skład sprawozdania finansowego wchodzi bilans, rachunek zysków i strat oraz informacja dodatkowa. Jeśli sprawozdanie podlega obowiązkowemu badaniu to zawiera również zestawienie zmian w kapitale własnym, a także rachunek przepływów pieniężnych. Sporządzając sprawozdanie za 2016 r. mniejsze przedsiębiorstwa powinny ocenić, czy mogą zostać zaklasyfikowane do jednostek mikro lub małych. Wtedy będą mogły skorzystać z uproszczeń.

   W sytuacji kiedy występują zdarzenia po dniu bilansowym wymagające otworzenia ksiąg rachunkowych i ujęcia w nich korygujących zapisów oraz ponownego sporządzenia sprawozdania za 2016 r. to przedsiębiorcy mają prawo sporządzenia tego sprawozdania w terminie późniejszym niż 31 marzec 2017 r.

• Podpisanie sprawozdania

   Podpisać się należy w każdej części sprawozdania. Podpis składa osoba, której powierzono prowadzenie ksiąg rachunkowych oraz kierownik jednostki. Jeśli jednostka jest kierowana przez organ wieloosobowy, to wtedy podpis składają wszyscy członkowie organu. 

Zmiany w zatrudnieniu obcokrajowców od listopada 2016 r. i stycznia 2017 r

Pod koniec listopada 2016 r. mają obowiązywać nowe przepisy ułatwiające procedury uzyskania pobytu czasowego i zezwolenia na prace. Od 2017 r. wejdą w życie zezwolenia na prace krótkoterminową i sezonową zamiast oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy.
   W najbliższych miesiącach zmianie ulegną zasady dotyczące zatrudniania obcokrajowców. Łatwiejsze mają być procedury uzyskiwania zezwolenia na prace i pobytu dla cudzoziemców. Zostaną wprowadzone nowe zezwolenia na pobyt pracowników delegowanych z krajów trzecich. Od stycznia 2017 r. nie będą obowiązywać oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy, zostaną one zastąpione zezwoleniami na prace krótkoterminową i sezonową. Ułatwi to procedury i da szanse wybrania zezwolenia do specyfiki pracy konkretnego pracownika.
   Celem zmiany, która ma obowiązywać od końca listopada jest ułatwienie obecnie obowiązujących procedur uzyskiwania zezwolenia na prace i pobyt czasowy oraz wdrożenie dyrektywy Unii Europejskiej o przenoszeniu pracowników wewnątrz przedsiębiorstw.
   Zmiana ustawy o cudzoziemcach ma uprościć uzyskiwanie zezwolenia na pracę. Nie trzeba będzie do wniosku o zezwolenie na pobyt i pracę dołączać umowy o pracę. Do tej pory było to obowiązkowe, wyniku czego pracodawca oczekując na wydanie zgody, musiał cały czas dodawać aneksy do umowy.
    Kolejnym uproszczeniem będzie zaniechanie obowiązku składania na samym początku wraz ze wnioskiem testu rynku pracy. Będzie można dołączyć go w trakcie trwania procedury.
   Zrobienie testów rynku pracy aktualnie jest konieczne do do uzyskania zezwolenia na pracę. Test ten polega na  ocenieniu przez starostę czy istnieje możliwość na danym stanowisku zatrudnienia zamiast cudzoziemca innego pracownika spośród poszukujących pracy. Procedura ta polega na złożeniu przez pracodawce do urzędu pracy ofertę. Jeśli nie będzie kandydata, wydane zostaje zaświadczenie o braku możliwości zatrudnienia innego pracownika.
   Nowe przepisy mają na celu także wprowadzić do polskiego prawa dyrektywę Parlamentu Europejskiego z 2014 r. o warunkach wyjazdu i pobytu obywateli krajów trzecich w zakresie przeniesienia wewnątrz firmy. Termin wprowadzenia mija 29 listopada.
   Zostaną wprowadzone nowe zezwolenia na pobyt dla pracowników delegowanych z krajów trzecich, spoza Unii Europejskiej, żeby przenieść ich wewnątrz przedsiębiorstwa. Jeśli taki pracownik przybędzie w ramach grupy kapitałowej do kraju Unii Europejskiej, będzie można przenosić jego do innych krajów członkowskich w uproszczonych procedurach lub bez formalności.
   Według Urzędu do spraw Cudzoziemców wynika, że zmiany mogą obejmować 200 tysięcy cudzoziemców. W 2014 r. zostało przyjęte 65 tysięcy wniosków o legalizacje pobytu, w 2015 r. przyjęto 109 tysięcy wniosków.
   Zmiana, która będzie obowiązywać od  stycznia 2017 r. obejmuje znacznie szersze grupy osób i jest bardzo ważna z punktu widzenia przedsiębiorców. Nie będzie już obowiązywało oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi, na podstawie którego można było do tej pory zatrudnić bez formalności obywateli: Gruzji, Białorusi, Republiki Mołdawii, Republiki Armenii, Federacji Rosyjskiej, Ukrainy. W zamian pojawią się zezwolenia na prace krótkoterminową i sezonową.
   Prościej będzie otrzymać zezwolenie, ale ta procedura będzie dłuższa niż oświadczeniowa. Zmiana, która będzie obowiązywać od stycznia 2017 r. wprowadzi zezwolenia na pracę sezonową.  Przeznaczona będzie to dla sektora turystycznego czy rolnego, czyli dla branż uzależnionych sezonowo. Zezwolenie na pracę będzie o wiele łatwiej pozyskać, i nowe zezwolenia dają możliwość tym branżą szybkiego zatrudnienia obcokrajowców w uproszczony sposób.
   W 2015 r. zostało wystawione ponad 780 tysięcy oświadczeń o zamiarze powierzenia pracy obcokrajowcowi. Stanowcza większość była wystawiona dla obywateli Ukrainy (767 tys.).
   W Polsce system prawa integracyjnego jest skomplikowany, te zmiany mają ułatwić procedury i dać wybór pracodawcą co do zezwolenia. Aktualnie pracodawca ma tylko jedną możliwość uzyskiwania zezwolenia na pracę czy pobyt, nowelizacja wprowadzi różnorodność i da możliwość wyboru zezwolenia do specyfikacji pracy konkretnego pracownika.

Regulamin wynagrodzenia i pracy c.d.

 W poprzednim poście http://ksiegowoscpelnamocy.blogspot.com/2016/11/wynagrodzenia-i-regulamin-pracy-zmiany.html zaczęliśmy omawiać regulamin pracy. Teraz zostanie omówiona dalsza część m.in. jakie postulaty nie określone w kodeksie pracy można zawrzeć w regulaminie pracy oraz regulamin wynagrodzenia.

Dodatkowo w regulaminie pracy możemy umieścić postulaty o przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi

   W regulaminie pracy pracodawca może umieścić postanowienia, które usprawnią wywiązywanie się jemu z obowiązków wynikających z przepisów antymobbing-owych i zakazu dyskryminacji.  Wobec tego w regulaminie można zamieścić postanowienia, na mocy których pracownicy zobowiązują się do informowania pracodawcy o zauważeniu jakichkolwiek przejawach mobbingu lub naruszeniach zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Procedury antydyskryminacyjne i antymobbingowi często umieszczane są w postaci załączników do regulaminu pracy. Dysponowanie taką procedurą z jednej strony zapewnia pracodawcy dodatkowe możliwości ugodowego rozwiązania zaistniałych konfliktów w zakładzie pracy, a z drugiej strony ułatwia pracownikom zawiadamianie i wyjaśnianie przypadków dyskryminacji zatrudnienia czy mobbingu. 

Przykład

Postanowienie 4 Procedury antydyskryminacyjne i mobbing-owe

"Do obowiązków pracownika należy informowanie pracodawcy w formie pisemnej o jakimkolwiek znanym pracownikowi zdarzeniu mogącym negatywnie wpływać  w wszelaki sposób na interesy pracodawcy.Odnosi się to głównie do informowania o wszelkich przejawach mobbingu oraz naruszeniach zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Procedura odnosząca się do przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminowaniu w zatrudnieniu znajduje się w załączniku nr 2 do niniejszego regulaminu."

Regulamin wynagrodzeń

Co warto umieścić w regulaminie wynagrodzenia

   Definiuje się w nim warunki wynagradzania za prace, ale można umieścić w nim także dodatkowe postulaty odnoszące się do innych świadczeń. 

   Obowiązkowe elementy regulaminu pracy zawarte są w kodeksie pracy.  Postulaty w regulaminie wynagradzania nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż regulacje wynikające z kodeksu pracy. W konsekwencji regulamin wynagradzania musi posiadać postanowienia przynajmniej tak korzystne dla pracownika jak przepisy stanowiące w kodeksie pracy lub korzystniejsze.

Próg i zmiany regulaminu wynagradzania

   Aktualnie obowiązek prawny wprowadzenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy, który  zatrudnia powyżej 19 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy.

Określanie liczby pracowników

   Trudności mogą wystąpić przy ocenie, czy pracodawca powinien uwzględniać tylko pracowników zatrudnionych na pełen etat na czas nieokreślony, czy także pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie na podstawie umów terminowych. W ustawie nie ma żadnych rozróżnień, a więc pracodawca powinien brać pod uwagę wszystkich pracowników, niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy.

   Może mieć miejsce sytuacja, że po wprowadzeniu regulaminu wynagrodzeń u pracodawcy, który zatrudnia powyżej 19 osób nieobjętych układem zbiorowym pracy, liczba zatrudnionych pracowników spadnie poniżej tego poziomu. Kodeks pracy nie zakłada trybu odstąpienia regulaminu w takiej sytuacji. Zgodnie z prawem w takiej sytuacji regulamin pozostaje w mocy.

   Regulamin wynagradzania raz wprowadzony, nie musi obowiązywać wiecznie. Traci on moc w sytuacji objęcia pracowników zakładowym lub ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy, ale jedynie takim, który określa warunki wynagradzania za prace oraz przyznawanie innych świadczeń dotyczących pracy. Regulamin wynagradzania stanowi funkcje zastępczą dla tych układów. 

Tryb wprowadzania

   Pracodawca wprowadza regulamin wynagradzania. Jeżeli funkcjonuje u niego zakładowa organizacja związkowa to pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z nią treści regulaminu wynagrodzenia. Jeśli nie dojdzie do porozumienia między organizacją, a pracodawcą to regulamin nie zostanie wprowadzony, a warunki wynagrodzenia zostaną unormowane w umowie o pracę. Inna jest sytuacja, jeśli u pracodawcy funkcjonuje dwie lub więcej organizacji związkowych. Wtedy pracodawca jest zobowiązany ustalić treść regulaminu ze wszystkimi organizacjami. W przeciągu 30 dni organizacje związkowe muszą przedstawić pracodawcy uzgodnione stanowisko. Jeżeli tego nie zrobią to pracodawca ma prawo do samodzielnego sporządzenia regulaminu wynagrodzeń po uwzględnieniu indywidualnych stanowisk poszczególnych organizacji.

    Po uzgodnieniu treści regulaminu wynagrodzeń pracodawca jest zobowiązany ogłosić go pracownikom w sposób przyjęty w jego firmie. Niewywiązanie się z tego obowiązku powoduje brak wejścia w życie regulaminu. 
   Jeżeli regulamin wynagradzania wdraża korzystniejsze zasady niż do tej pory obowiązujące na umowach o prace to nie ma konieczności składania wypowiedzeń zmieniających, zmiany te wchodzą w życie automatycznie. Jeżeli wprowadzony regulamin wynagradzania wdraża regulacje mniej korzystne dla pracownika niż obowiązywały dotychczas na umowie o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wypowiedzieć pracownikom do tej pory obowiązujące warunki pracy i płacy. W innym razie nowe warunki wynagradzania nie wejdą w życie.

Krąg podmiotów

   Zgodnie z kodeksem pracy przyjmuje się, że regulaminu wynagrodzeń obejmuje zasady wynagradzania wszystkich pracowników, a nie ich część.
   Co ważne, w regulamin wynagrodzeń nie obejmuje pracowników, którzy zarządzają zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jednak zgodnie z orzecznictwem, zezwala się na ujęcie w regulaminie wynagrodzeń świadczeń należnych pracownikom zarządzającym, które nie posiadają charakteru wynagrodzeniowego. Zdaje się jednak, że dla czystości konstrukcji lepiej, aby członkowie zarządu w imieniu pracodawcy nie wydawali takich dokumentów, w których ujmuję się świadczenia należne im jako pracownikom.

Dodatkowe postanowienia

   W regulaminie wynagrodzeń pracodawca określa warunki wynagradzania za prace, ale może umieścić w nim także dodatkowe postulaty o innych świadczeniach związanych z pracą i zasady ich przyznawania.  
   Warunki wynagradzania za prace to głównie wynagrodzenia i różnego rodzaju nagrody, premie wielokrotnie ujmowane w osobnych aktach zwanych np. regulaminem premiowania. Dopuszczalne jest, aby warunki wynagradzania były ustalone poprzez wskazanie wprost wartości wynagrodzenia dla pracownika na danym stanowisku pracy. Regulamin może również wskazać widełki możliwego wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach. Sprecyzowana kwota wynagrodzenia będzie za każdym razem określana indywidualnie z pracownikiem na jego umowie o pracę. Umożliwi to także na zmniejszenie ryzyka podnoszenia przez pracowników zarzutów dyskryminacji płacowej.
   Dodatkowym składnikiem wynagrodzenia może być m.in. premia, prowizja, nagroda. Jeżeli pracodawca ma zamiar, je wprowadzić to jest zobowiązany ustalić w regulaminie ich wysokość i zasady przyznawania.
   Określenia takie jak nagroda, premia, premia uznaniowa nie można stosować zamienię. Premia jest świadczeniem, które należy wpłacić po spełnieniu przez pracowników warunków jego przyznawania. A nagroda stanowi świadczenie uznaniowe o którego przyznaniu pracodawca decyduje samodzielnie.
   Pracodawca ma prawo w regulaminie wynagrodzeń określić również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Te "inne świadczenia " to np. odprawy, należności wynikające z korzystania z prywatnego samochodu w celach służbowych.

Regulamin wynagrodzenia i pracy- zmiany od 2017 r. projekt

 Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy, którzy zatrudniają poniżej 50 pracowników będą mogli wprowadzić wynagrodzenia fakultatywne i regulamin pracy.
   Zostaje zdjęty z przedsiębiorców zatrudniających poniżej 50 osób obowiązek tworzenia regulaminów pracy, jednak pozornie ich to odciąży. Nadal część kwestii będą zobowiązani ustalić w oddzielnych regulacjach.
  Pracodawcy, którzy zatrudniają więcej niż 19 pracowników nie będą mieli obowiązku, tak jak było to dotychczas sporządzać regulamin pracy i wynagrodzenia. Zobowiązani do tworzenia tych regulaminów będą firmy zatrudniające powyżej 50 osób. Przedsiębiorstwa zatrudniające  powyżej 20 pracowników, ale mniej niż 50 pracowników będą miały prawo do tworzenia regulaminów fakultatywnie. Poza jednym wyjątkiem - będzie to obowiązkowe, gdy wystąpi o to organizacja związkowa.
    Nowa regulacja ma wejść w życie 1 stycznia 2017 roku. Regulacja ta ma na celu zmniejszenia części obowiązków przedsiębiorstw, uważanych za zbyteczne, a zatem poprawy warunków prawnych prowadzenia działalności gospodarczych w Polsce. Zdaniem specjalistów cel ten nie do końca jest osiągalny. Proponowane regulacje nie usuwają potrzeb związanych ze sporządzaniem regulaminów wynagrodzeń i pracy.

Regulamin Pracy - co i kiedy w nim wprowadzić

   Obowiązkowa treść regulaminu pracy pochodzi z Kodeksu Pracy. W dokumencie tym wskazane jest, aby umieścić także zagadnienia niewymagane przez przepisy.

   Aktualnie zobowiązani do wprowadzenia regulaminu pracy są pracodawcy zatrudniający powyżej 19 pracowników, o ile treść regulaminu nie została zawarta w  układzie zbiorowym pracy. Obowiązku wprowadzenia regulaminu nie mają przedsiębiorstwa zatrudniające poniżej 20 pracowników. Nie znaczy to, że nie mają oni prawa dobrowolnie zdecydować się na uregulowaniu organizacji i porządku pracy akurat w takiej formie. Kodeks pracy nie pozwala wprost na wprowadzenie regulaminu pracy, ale  w praktyce uznaje się, że jest to dozwolone.

Źródła prawa

  Regulamin pracy stanowi jedyne źródło prawa pracy. Sporządza go pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. W tej sprawie strony mogą uzgodnić termin, w którym będą porozumiewać się w sprawie regulaminu. Jeśli w danym terminie nie dojdzie do spotkania pracodawca samodzielnie wprowadza regulamin. Jeśli organizacja związkowa posiada więcej niż jednego członka to ma 30 dni na zaprezentowanie pracodawcy wspólnie ustalonego stanowiska. W sytuacji niedochowania danego terminu pracodawca ma prawo samodzielnie sporządzić regulamin pracy po rozważeniu indywidualnych stanowisk organizacji. Dodatkowo do samodzielnego sporządzenia regulaminu pracy przez pracodawce zachodzi wtedy, gdy nie funkcjonują u niego zakładowe organizacje związkowe.
   Regulamin obowiązuje po upływie 2 tygodni po ogłoszeniu jego pracownikom. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracownika z regulaminem przed dopuszczeniem go do wykonywania pracy. Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią regulaminu trzyma się w aktach pracowniczych, ma to istotne znaczenie dowodowe w sytuacji np. wyegzekwowania od pracownika odpowiedzialności za złamanie regulaminu.

Wymagana treść 

   Postanowienia, które muszą być zawarte w regulaminie pracy określa kodeks pracy.

Regulamin pracy powinien zawierać:

• organizacje pracy
• warunki przebywania na terenie pracy w ciągu pracy i po jej zakończeniu
• sposób potwierdzenia przez pracowników obecności w pracy oraz sposób usprawiedliwienia nieobecności
• system i rozkład czasu pracy oraz uznany okres rozliczeniowy czasu pracy
• porę nocną
• termin, częstotliwość, miejsce wypłaty wynagrodzenia
• obowiązki odnośnie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej w tym metoda przekazywania informacji pracownika o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaniem pracy, wyposażenie pracownika w materiały i narzędzia, obuwie i odzież robocza, a także środki indywidualnej ochrony i higieny osobistej
• wykaz prac zabronionych nieletnim i kobietą, a także rodzaje prac i wykaz stanowisk dozwolonych dla nieletnich w zależności do celu ich zatrudnienia
• informacje o stosowanych karach 

   W praktyce najtrudniejsze jest w regulaminie pracy prawidłowe określenie postanowień dotyczących czasu pracy. Nie budzi zastrzeżeń sytuacja, kiedy wszyscy pracownicy zatrudnieni są w podstawowym systemie czasu pracy. W takiej sytuacji wystarczy zapisanie w regulaminie pracy postanowienia ukazującego objęcie pracowników tym systemem. Jeśli pracodawca chce wprowadzić również inny system to postulaty o jego wprowadzeniu powinny zostać zapisane w regulaminie pracy z dokładnym wskazaniem jakie stanowiska pracy będzie obejmować ten system. Można tu także zastosować odesłanie do konkretnych jednostek organizacyjnych czy działów występujących w strukturze spółki. Ważne jest, aby w treści regulaminu określić rozkład czasu pracy. Dotyczy to ogólnego ustalenia godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. 

Przykład

Postanowienie 1 System i rozkład
Pracownicy z działu obsługi klientów biznesowych zatrudnieni są w tożsamym systemie czasu pracy. Uzgadnia się dla nich następujący rozkład pracy: Poniedziałek - wtorek 8:00 - 16:00, środa- czwartek 7:00-15:00, piątek 9:00- 15:00.

   
    Jeśli pracownicy pracują w systemie zmianowym, to należy także określić, których pracowników to dotyczy i unormować dokładne godziny rozpoczynania i zakończenia pracy na konkretnych zmianach.
   Warto również przyjrzeć się bliżej sposobom potwierdzania obecności pracowników. Potwierdzić swoją obecność w pracy pracownik może w postaci tradycyjnej, za pomocą podpisu na liście obecności lub za pomocą systemów elektronicznych. Na pracodawcy spoczywają konkretne obowiązki dotyczące prowadzenia ewidencji czasu pracy, z tego powodu zrozumiałe określenie zasad w tym zakresie ma zasadnicze znaczenie głównie w razie sytuacji spornej z pracownikiem np. dotyczącej wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny.

Kwestie pozakodeksowe

   Pracodawca ma prawo zapisać w regulaminie pracy wiele innych postanowień, które nie znajdują się w kodeksie pracy, a dostosują organizacje pracy do potrzeb pracodawcy, ustalą obowiązki i prawa pracownika niewymienione w kodeksie pracy. Wielokrotnie ma miejsce przepisywanie przez pracodawców do regulaminów pracy kodeksu pracy lub rozporządzeń. Warto wystrzegać się wpisywania do regulaminu zbyt dużej ilości postulatów kodeksowych, ponieważ przepisy często się zmieniają.

Kontrola pracowników

   Jednym przykładowym postanowieniem, które nie musi, ale może znaleźć się w regulaminie pracy są zasady kontrolowania pracowników. Kontrola pracowników jest dopuszczalna, jeśli są spełnione określone przesłanki. Głównie musi być usprawiedliwiony cel z jakiego powodu jest przeprowadzana kontrola. W treści regulaminu powinny znajdować się określone sytuacje w jakich pracownicy mogą zostać skontrolowani, co może być przedmiotem kontroli, sposób przeprowadzania kontroli. W postulatach regulaminu pracy warto ująć informację o monitoringu używanych telefonów służbowych czy poczty elektronicznej równoczesnym ustaleniem zasad korzystania ze sprzętu służbowego.  

W następnym poście zostanie omówiona dalsza część jakie dodatkowe postulaty nie określone przez kodeks pracy może zawierać regulamin pracy oraz regulamin wynagrodzenia.

Ewidencja realizacji zlecenia pracownika- zmiany od 2017 r.

 
Od 2017 r. firmy zatrudniające pracowników na umowę zlecenie, będą zobowiązane do prowadzenia ewidencji godzinowej czasu realizacji zlecenia przez pracowników tymczasowych.
   Obowiązek ten wynika ze zmiany ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Znowelizowana ustawa określa minimalną stawkę godzinową wynagrodzenia za wykonanie zlecenia, a także nakłada obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy tymczasowych pracowników. Głównym celem tych zmian jest zapobieganie nadużywania przez pracodawców umów cywilnoprawnych. Nasuwa się jednak pytanie kogo w praktyce będzie obowiązywał obowiązek ewidencjonowania przepracowanych przez pracowników tymczasowych godzin.
  Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy zleceniobiorcy od nowego roku będzie nałożony również na relacje między pracodawcą użytkownikiem, a agencją pracy tymczasowej. Obowiązek ten nie będzie ciążył na agencji, chociaż to agencja podpisuje umowę- zlecenie z pracownikiem tymczasowym na rzecz pracodawcy użytkownika. Zobowiązany to prowadzenia ewidencji czasu pracy będzie pracodawca użytkownik.
   Tematem ewidencji ma być liczba godzin realizowanego zlecenia. Wydaje się to sensowne, jeśli pracodawca użytkownik faktycznie nadzoruje zleceniobiorce oraz zarządza jego czasem pracy. Jaki wobec tego jest cel tej ewidencji? Po wydaniu przez pracodawce użytkownika ewidencji czasu pracy agencji, agencja będzie sprawdzała czy pracownikowi została wypłacona minimalna stawka godzinowa.  W rezultacie rozliczenie pomiędzy zleceniobiorcą, a agencją nie musi opierać się na stawce godzinowej.
   W rachubę może wchodzić m.in. wynagrodzenie zależne od liczby reklamacji złożonych przez pracodawce użytkownika czy wynagrodzenie akordowe. Niezupełnie taka ewidencja będzie stanowić podstawę rozliczenia między tymi podmiotami. W rachubę mogą wchodzić inne zasady rozliczenia opierające się na innych ewidencjach sporządzanych przez strony lub przekazywanych informacji. Nie ma przeciwwskazań, żeby pracodawca użytkownik płacił agencji nie tylko za czas poświęcony na realizacje zlecenia, ale również za uzyskane efekty.
   Sporządzania ewidencji czasu pracy przez pracodawce użytkownika nie stanowi nowości na rynku. Zmiana ma na celu nałożenia obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawce użytkownika.
   Właściwie takie ewidencje można spotkać już dziś u wielu pracodawców użytkowników. Ich zamiar jest nieco inny, niż wynikający ze znowelizowanej ustawy. Aktualnie wykorzystuje się je do rozliczania agencji z pracodawcą użytkownikiem. Mogą również być dodatkowym zabezpieczeniem przeznaczonym do kontroli wysokości naliczanego wynagrodzenia przez agencje za usługi zleceniobiorców. W zależności od zapotrzebowania pracodawcy użytkownika przedmiot umowy może stanowić wynajęcie pracowników tymczasowych na kilka godzin, dni, tygodni czy kilka miesięcy. Jest przy tym wiele sposobów naliczania wynagrodzenia agencji za świadczone usługi na rzecz pracodawcy użytkownika. Strony mają prawo do regulowania tej kwestii według własnych zasad nawet poprzez ustalenie stałego wynagrodzenia miesięcznego czy wynagrodzenie za wykonane czynności, przepracowany czas bądź wykorzystując wszystkie inne policzalne wskaźniki. Według zasady swobody umów, strony mogą określić w dowolny sposób  zasady wynagrodzenia. Nowelizacja ustawy daje tylko ograniczenie co do wysokości minimalnego wynagrodzenia zleceniobiorcy za godzinę pracy.
   Rzetelne sporządzanie ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych jest w interesie zarówno pracodawcy użytkownika jak i agencji. Ponieważ na tej podstawie zostaje wystawiana faktura dla pracodawcy użytkownika.
   Nowelizacja ustawy bez wątpienia zmienia aktualne relacje między agencją, a pracodawcą użytkownikiem w zakresie sporządzania ewidencji czasu pracy. Nowe przepisu nakazują pracodawcy użytkownikowi sporządzanie ewidencji godzinowej realizacji zlecenia, nie zważając na treść umowy pracodawcy z agencją tymczasową. Równocześnie obliguje agencje do wypłaty wynagrodzenia zleceniobiorcy z zastosowaniem przepisu dotyczącego minimalnej stawki godzinowej. W praktyce do agencji należy tak uregulować umowę z pracodawcą użytkownikiem, aby w rzetelny sposób móc zweryfikować należne wynagrodzenie zleceniobiorcy. Strony powinny ustalić co obejmuje ewidencja, jako powinno się liczyć godziny realizowanego zlecenia czy od realnego rozpoczęcia realizowanie zlecenia czy od momentu przekroczenia przez zleceniobiorce bramki zakładu. To samo odnosi się do zakończenia zlecenia, przerw na posiłek, papierosa.  Strony powinny wziąć pod uwagę tryb reklamacyjny oraz formę i termin przekazywanej ewidencji.
  Podsumowując wszyscy pracodawcy zatrudniający pracownika na umowę zlecenie bezpośrednio czy za pośrednictwem agencji tymczasowej będą zobowiązani prowadzi ewidencje czasu pracy. Przepis nie reguluje jak powinna wyglądać taka ewidencja.