Regulamin wynagrodzenia i pracy c.d.

 W poprzednim poście http://ksiegowoscpelnamocy.blogspot.com/2016/11/wynagrodzenia-i-regulamin-pracy-zmiany.html zaczęliśmy omawiać regulamin pracy. Teraz zostanie omówiona dalsza część m.in. jakie postulaty nie określone w kodeksie pracy można zawrzeć w regulaminie pracy oraz regulamin wynagrodzenia.

Dodatkowo w regulaminie pracy możemy umieścić postulaty o przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi

   W regulaminie pracy pracodawca może umieścić postanowienia, które usprawnią wywiązywanie się jemu z obowiązków wynikających z przepisów antymobbing-owych i zakazu dyskryminacji.  Wobec tego w regulaminie można zamieścić postanowienia, na mocy których pracownicy zobowiązują się do informowania pracodawcy o zauważeniu jakichkolwiek przejawach mobbingu lub naruszeniach zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Procedury antydyskryminacyjne i antymobbingowi często umieszczane są w postaci załączników do regulaminu pracy. Dysponowanie taką procedurą z jednej strony zapewnia pracodawcy dodatkowe możliwości ugodowego rozwiązania zaistniałych konfliktów w zakładzie pracy, a z drugiej strony ułatwia pracownikom zawiadamianie i wyjaśnianie przypadków dyskryminacji zatrudnienia czy mobbingu. 

Przykład

Postanowienie 4 Procedury antydyskryminacyjne i mobbing-owe

"Do obowiązków pracownika należy informowanie pracodawcy w formie pisemnej o jakimkolwiek znanym pracownikowi zdarzeniu mogącym negatywnie wpływać  w wszelaki sposób na interesy pracodawcy.Odnosi się to głównie do informowania o wszelkich przejawach mobbingu oraz naruszeniach zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Procedura odnosząca się do przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminowaniu w zatrudnieniu znajduje się w załączniku nr 2 do niniejszego regulaminu."

Regulamin wynagrodzeń

Co warto umieścić w regulaminie wynagrodzenia

   Definiuje się w nim warunki wynagradzania za prace, ale można umieścić w nim także dodatkowe postulaty odnoszące się do innych świadczeń. 

   Obowiązkowe elementy regulaminu pracy zawarte są w kodeksie pracy.  Postulaty w regulaminie wynagradzania nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż regulacje wynikające z kodeksu pracy. W konsekwencji regulamin wynagradzania musi posiadać postanowienia przynajmniej tak korzystne dla pracownika jak przepisy stanowiące w kodeksie pracy lub korzystniejsze.

Próg i zmiany regulaminu wynagradzania

   Aktualnie obowiązek prawny wprowadzenia regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy, który  zatrudnia powyżej 19 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy.

Określanie liczby pracowników

   Trudności mogą wystąpić przy ocenie, czy pracodawca powinien uwzględniać tylko pracowników zatrudnionych na pełen etat na czas nieokreślony, czy także pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie na podstawie umów terminowych. W ustawie nie ma żadnych rozróżnień, a więc pracodawca powinien brać pod uwagę wszystkich pracowników, niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy.

   Może mieć miejsce sytuacja, że po wprowadzeniu regulaminu wynagrodzeń u pracodawcy, który zatrudnia powyżej 19 osób nieobjętych układem zbiorowym pracy, liczba zatrudnionych pracowników spadnie poniżej tego poziomu. Kodeks pracy nie zakłada trybu odstąpienia regulaminu w takiej sytuacji. Zgodnie z prawem w takiej sytuacji regulamin pozostaje w mocy.

   Regulamin wynagradzania raz wprowadzony, nie musi obowiązywać wiecznie. Traci on moc w sytuacji objęcia pracowników zakładowym lub ponad-zakładowym układem zbiorowym pracy, ale jedynie takim, który określa warunki wynagradzania za prace oraz przyznawanie innych świadczeń dotyczących pracy. Regulamin wynagradzania stanowi funkcje zastępczą dla tych układów. 

Tryb wprowadzania

   Pracodawca wprowadza regulamin wynagradzania. Jeżeli funkcjonuje u niego zakładowa organizacja związkowa to pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z nią treści regulaminu wynagrodzenia. Jeśli nie dojdzie do porozumienia między organizacją, a pracodawcą to regulamin nie zostanie wprowadzony, a warunki wynagrodzenia zostaną unormowane w umowie o pracę. Inna jest sytuacja, jeśli u pracodawcy funkcjonuje dwie lub więcej organizacji związkowych. Wtedy pracodawca jest zobowiązany ustalić treść regulaminu ze wszystkimi organizacjami. W przeciągu 30 dni organizacje związkowe muszą przedstawić pracodawcy uzgodnione stanowisko. Jeżeli tego nie zrobią to pracodawca ma prawo do samodzielnego sporządzenia regulaminu wynagrodzeń po uwzględnieniu indywidualnych stanowisk poszczególnych organizacji.

    Po uzgodnieniu treści regulaminu wynagrodzeń pracodawca jest zobowiązany ogłosić go pracownikom w sposób przyjęty w jego firmie. Niewywiązanie się z tego obowiązku powoduje brak wejścia w życie regulaminu. 
   Jeżeli regulamin wynagradzania wdraża korzystniejsze zasady niż do tej pory obowiązujące na umowach o prace to nie ma konieczności składania wypowiedzeń zmieniających, zmiany te wchodzą w życie automatycznie. Jeżeli wprowadzony regulamin wynagradzania wdraża regulacje mniej korzystne dla pracownika niż obowiązywały dotychczas na umowie o pracę, to pracodawca jest zobowiązany wypowiedzieć pracownikom do tej pory obowiązujące warunki pracy i płacy. W innym razie nowe warunki wynagradzania nie wejdą w życie.

Krąg podmiotów

   Zgodnie z kodeksem pracy przyjmuje się, że regulaminu wynagrodzeń obejmuje zasady wynagradzania wszystkich pracowników, a nie ich część.
   Co ważne, w regulamin wynagrodzeń nie obejmuje pracowników, którzy zarządzają zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jednak zgodnie z orzecznictwem, zezwala się na ujęcie w regulaminie wynagrodzeń świadczeń należnych pracownikom zarządzającym, które nie posiadają charakteru wynagrodzeniowego. Zdaje się jednak, że dla czystości konstrukcji lepiej, aby członkowie zarządu w imieniu pracodawcy nie wydawali takich dokumentów, w których ujmuję się świadczenia należne im jako pracownikom.

Dodatkowe postanowienia

   W regulaminie wynagrodzeń pracodawca określa warunki wynagradzania za prace, ale może umieścić w nim także dodatkowe postulaty o innych świadczeniach związanych z pracą i zasady ich przyznawania.  
   Warunki wynagradzania za prace to głównie wynagrodzenia i różnego rodzaju nagrody, premie wielokrotnie ujmowane w osobnych aktach zwanych np. regulaminem premiowania. Dopuszczalne jest, aby warunki wynagradzania były ustalone poprzez wskazanie wprost wartości wynagrodzenia dla pracownika na danym stanowisku pracy. Regulamin może również wskazać widełki możliwego wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach. Sprecyzowana kwota wynagrodzenia będzie za każdym razem określana indywidualnie z pracownikiem na jego umowie o pracę. Umożliwi to także na zmniejszenie ryzyka podnoszenia przez pracowników zarzutów dyskryminacji płacowej.
   Dodatkowym składnikiem wynagrodzenia może być m.in. premia, prowizja, nagroda. Jeżeli pracodawca ma zamiar, je wprowadzić to jest zobowiązany ustalić w regulaminie ich wysokość i zasady przyznawania.
   Określenia takie jak nagroda, premia, premia uznaniowa nie można stosować zamienię. Premia jest świadczeniem, które należy wpłacić po spełnieniu przez pracowników warunków jego przyznawania. A nagroda stanowi świadczenie uznaniowe o którego przyznaniu pracodawca decyduje samodzielnie.
   Pracodawca ma prawo w regulaminie wynagrodzeń określić również inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Te "inne świadczenia " to np. odprawy, należności wynikające z korzystania z prywatnego samochodu w celach służbowych.